作为知名的跨国公司,罗尔有一套严格的职级体系。从校招而来的实习生是G1,到可以处理基础事务的时候升到G2级,有一定业务开发能力而且有成功案例的就是G3,到G4就是可以独当一面的片区经理。
李非就是从G1级的实习生,一步一步升上来的,做G4也有两年了,独立负责着渝东北片区。
渝西和渝东南原来的片区经理,已经被李庆阳调回大客户部,各自负责一个医院了。林亦然手下全是些生瓜蛋子,这两个岗位目前还是空缺着的。
林亦然想的是,尽管目前手下还没谁能够独立撑起一个片区,但岗位和待遇可以先要过来,一旦谁表现突出,谁工作积极,就可以边用边培养,而不是让人家先干着片区经理的事,却拿着销售顾问的待遇,还美其名曰在培养他、给他锻炼的机会。
说的直白一些,这其实类似于先有鸡还是先有蛋的问题。
公司让人家先干事,达到考核的标准再给相应的待遇,也符合企业用人的规矩。毕竟既可以节约成本,还可以用职位和待遇吊着你,让你更加努力的挣表现和出业绩。
而林亦然不想这样,在他的认知里,公司想要员工扛着压力拼命干,就得拿出相应的待遇来,而不是画个饼,就让员工去拼命。
画的饼能得到还好,要是最后得不到,那不是拼着命的白干了?多来那么几次,谁还有激情?谁还会用心?
他想着,李非现在是G4,还有能力多担带一些,给他升到G5,让他兼顾着带一下另外两个片区。
李非孵育机会和研判形势很有一套,再配合林亦然的攻关,他们整个团队所有片区就可以形成合力。
另外两个片区经理的位置也要拿来,谁合适了就让谁上,有李非带着做事,再加上他自己亲手教带,相信很快就能成长起来。
两个名额放在那里,团队里也可以形成一种竞争的氛围,大家干起来才有劲。
林亦然之所以跟李庆阳提条件让他去搞定条条框框,是因为他的这些计划和他团队里的这些人,包括李非在内,还没有一个符合罗尔这个职级的正常标准。
他知道李庆阳有这个权力,便在增量任务上扛下了大头,以这个让李庆阳头疼的问题作为交换,为手下的兄弟们争取了利益。
至于增加的任务,林亦然丝毫不用操心。上个季度他们做下的业务增量,明年都将增加4000多万了。老客户已有7500万,就算再不济也会有一定的自然增长,保守算个8000万没一点问题。
这两笔随便一加,明年最少都可以做成个亿。
他上一版预算做的是9000万,加上最后揽下的3600万,也才亿。差距只有600万,按目前他们团队的势头来说,简直不用考虑,没有任何问题。
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